동종업계 이직금지 약정이 유효인지 아니면 무효인지에 대해, 자세히 살펴보고자 합니다. 판례를 통해 법원에서는 어떤 점을 중점적으로 판단하는지 쟁점별로 살펴보겠습니다. 무엇보다도, 동종업계 취업과 관련하여, 이전 직장으로부터 내용증명 또는 손해배상청구 등 소장을 받았다면, 변호사 와 반드시 상담한 후 대응하시길 바랍니다.
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1. 동종업계 이직금지 약정 효력을 판단하는 기준
직장인들, 일하는 것도 힘든데 퇴사하는 건 더 힘이 듭니다. 퇴사하겠다고 하면, 동종업계 또는 경쟁회사 취업 시 손해배상청구 소송 제기하겠다고 겁을 주는 회사가 있기 때문이죠. 회사의 요구에 따라, 비밀 유지 및 경업금지 서약서를 작성하고 퇴사하는 경우가 많습니다.
실무상, 회사에서 일방적으로 비밀 유지 및 경업금지 서약서 작성을 요구하고, 근로자 입장에서는 '빨리 퇴사하고 싶다'라는 강렬한 마음으로, 향후 발생할 일을 고려하지 않고 위 서약서를 작성하게 됩니다. 그러나 위 서약서가 나중에는 발목을 잡을 수도 있습니다. 손해배상 소송에 휘말리게 될 수도 있습니다.
그렇다면, 위 비밀 유지 및 경업금지 서약서 또는 동종업계 이직금지 약정서 등은 효력이 있는 것일까요? 법원에서는, 원칙적으로 위 약정은 유효라고 판단하고 있습니다. 그러나 언제나 예외는 있죠?
대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결에 의하면, "사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며"라고 하여,
경업금지 약정이 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하는 등의 경우에는 무효라고 판시하였습니다.
이때, 동종업계 이직금지 등 약정이 유효인지 무효인지에 대한 판단기준으로는, ① 보호할 가치 있는 사용자의 이익, ② 근로자의 퇴직 전 지위, ③ 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, ④ 근로자에 대한 대가의 제공 유무, ⑤ 근로자의 퇴직 경위 등 종합적인 사정들을 고려합니다.
위 판단기준 중에서, ① 보호할 가치 있는 사용자의 이익, ③ 경업 제한의 기간, ④ 근로자에 대한 대가의 제공 유무와 관련하여, 사안에 따라 법원에서는 어떻게 판단하는지 살펴보겠습니다. 위 세 가지 쟁점에 대한 판례를 살펴보면, 경업금지약정의 효력에 대한 대략적인 개념이 잡힐 것으로 보입니다(그리고 반드시 변호사를 선임하여 대응하시길 바랍니다!).
2. 경업금지약정의 효력 - 보호할 가치 있는 사용자 이익이 있는가?
'보호할 가치 있는 사용자 이익'이란, 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 규정된 '영업비밀' 뿐만 아니라, 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당합니다(대법원 2013. 10. 17.자 2013마1434 결정).
먼저, '보호할 가치 있는 사용자 이익'을 인정한 하급심 판례 사안을 살펴보면, 엘리베이터 등 설계, 제조, 판매를 영위하는 회사의 팀장(주업무 : 수주받은 엘리베이터 설치 프로젝트의 원가관리 업무)이 경업금지약정을 하고 근무(약 17년 근무)하다가 퇴사 후 경쟁회사에 입사한 사안에서,
근무 중에 취득한 납품처, 공급자, 영업마케팅 정보, 영업방식, 원가관리업무를 수행하면서 알게 된 원가개선과 관련한 각종 정보는 경업금지약정을 통해 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 있다고 판시하였습니다(서울남부지방법원 2014가합10**** 판결).
다음으로, '보호할 가치 있는 사용자 이익'을 부정한 하급심 판례 사안을 살펴보면, 학원에서 강의하던 수학 강사가 경업금지약정을 하고 근무(약 5년 근무)하다가 퇴사 후 같은 구에 소재하는 수학학원에 취직한 사안에서,
강의교재 및 이를 위한 각종 참고자료 일체, 학원생 모집 및 관리의 노하우 등은 경업금지약정에 의하여 보호 받을 수 있는 정당한 이익에 해당하지 않는다고 판시하였습니다(서울남부지방법원 2018나60*** 판결).
결국 법원에서는, '해당 정보가 이미 동조업계 전반에 어느 정도 알려져 있었고, 설령 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있었다고 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력을 요하지 았던 경우'에는 '보호할 가치 있는 사용자 이익'에 해당하지 않는 것으로 판단하고 있습니다.
※ 기타, 5인 미만 또는 5인 이상 사업장 판단 기준에 대해 궁금하시다면, 아래 포스팅을 꼭 확인해 주시기 바랍니다. 사례를 통해 쉽게 설명하였으니, 도움이 되실 겁니다!
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5인 미만(또는 5인 이상) 상시 근로자수 산정방법!(feat. 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 근로기
이번 포스팅에서는, 5인 미만(또는 5인 이상)상시 근로자수 산정방법에 대해 매우 자세히 살펴보고자 합니다. 또한, 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 근로 기준법 규정에 대해서도 자세히 살펴
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3. 동종업계 취업금지 약정 효력 - 경업 제한의 기간
먼저, 경업제한의 기간에 대해 살펴보겠습니다. 하급심 판례들을 살펴보면, 경업금지 관련 충분한 보상 등이 있는 경우, 1년을 넘기지 않는 경업금지 약정은 유효하다고 보는 경향이 있습니다.
그렇다면, 경업제한 기간이 2년이면 경업금지약정이 무효이냐? 그것도 아닙니다. 경업제한 기간이 2년이라고 하더라도, 위 기간에 상응하는 금전적인 보상이 이루어지면, 위 경업금지약정이 과도하다고 보기 어렵다고 판시한 하급심도 있습니다.
결국, 보상 등 제반 사정을 고려하여, 법원에서 인정하는 합리적인 기간 내에서 경업금지약정의 유효성을 인정하고 있으며, 대체적으로 1년 또는 1년을 넘기지 않는 선에서 그 유효성을 인정하는 경향을 보이고 있습니다.
4. 경업금지약정의 효력 - 근로자에 대한 대가 제공 유무
경업금지약정에 대한 대가 지급 여부는 위 약정의 효력과 관련하여 중요한 판단기준이 됩니다. 즉, 경업금지약정에 대한 대가성이 인정되고, 그 금액이 충분하다고 판단되면, 경업금지약정은 유효가 될 가능성이 높습니다.
'2.'항의 엘리베이터 회사 사안으로 돌아가보겠습니다. 엘리베이터 회사 팀장은 경업금지약정을 체결하면서, 아래와 같은 내용으로, 위로금 1억 8,130만 원을 지급받았습니다.
2. 희망퇴직금 지급기준 : 490만 원, 지급개월 수 : 37, 위로금 지급금액 : 1억 8,130만 원 상기 본인은 희망퇴직 후 회사규정(기밀준수 및 경업금지 등)을 준수하는 것에 동의합니다. 만일, 상기 본인이 상기 규정(기밀준수 및 경업금지 등)을 위반할 경우 민형사사상의 법적인 책임을 질 것이며, 회사가 상기 본인에게 경업금지 및 기밀준수의무에 대한 보상차원으로 지급한 위로금 전액을 위약벌로서 회사에 반환할 것을 약정합니다. |
위 사안에서, 경업금지기간이 2년이었음에도 불구하고, 법원은, '1억 8,130만 원은 경업금지 및 기밀준수의무에 대한 보상차원으로 지급된 것이다. 그리고 1억 8,130만 원은 피고(해당 근로자 팀장)가 지급받은 기본금 490만 원의 37개월 분이어서 경업금지기간 2년 동안의 임금보다 훨씬 많다'라고 하며, 위 경업금지약정이 유효하다고 판단하였습니다.
[해당 근로자 팀장은 위 소송에서, 위로금 1억 8,130만 원을 이전 회사에 반환하게 되었습니다.]
5. 맺으며
이상과 같이, 동종업계 이직금지 약정이 유효인지 아니면 무효인지에 대해, 주요 판단기준에 관하여 자세히 살펴보았습니다. 주요 판단기준에 대한 판례 경향 등을 서술하였으니, 본 포스팅을 꼼꼼하게 읽어보시면, 대략적인 감을 찾으실 수 있을 겁니다.
다만, 구체적인 사안에 따라 그 결과가 달라질 수 있으니, 반드시 변호사를 선임하여 경업금지약정 쟁점에 대해 대응하시길 바랍니다.
기타, 급여에 퇴직금이 포함되었음에도 불구하고, 근로자가 퇴직금을 청구할 수 있는지에 대해 궁금하시다면, 아래 포스팅을 꼭 확인해주시기 바랍니다.
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급여에 퇴직금이 포함되었음에도 불구하고, 근로자가 퇴직금을 청구할 수 있을까? 사용자는 어
이번 포스팅에서는, 급여에 퇴직금이 포함되었음에도 불구하고, 근로자가 퇴직금을 청구할 수 있는지 여부에 대해 살펴보겠습니다. 이 경우, 사용자는 어떻게 해야하는지까지 자세히 살펴보겠
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